CPE : une précarisation par le droit

Source: http://www.inegalites.fr/article.php3?id_article=468
Premiere partie

La réforme actuelle du droit du travail pourrait, dans le contexte d’un chômage de masse, renforcer la précarité. Une analyse de Patrick Savidan (Paris IV et Observatoire des inégalités).

L’action du gouvernement dirigé par Dominique de Villepin en matière de droit du travail - annoncée lors de sa déclaration de politique générale à l’Assemblée nationale, le 8 juin 2005, et précisée depuis, avec l’élaboration du Contrat nouvelle embauche (CNE) et du Contrat première embauche (CPE) - inquiète et étonne à juste titre. Elle inquiète parce qu’elle s’applique, non à lutter contre la précarité, mais à créer un dispositif qui va lui permettre de s’épanouir en toute légalité. Elle étonne aussi parce qu’elle ne recule pas devant un extraordinaire coup de force idéologique : faire de cette précarité légalisée qu’institue tout particulièrement le Contrat première embauche, l’un des piliers d’une loi portant sur « l’égalité des chances ». Nous sommes ici bien au-delà des usages de la « langue de bois » ou de ceux de la « langue de coton ». Le gouvernement avait affirmé son intention de placer son action sous le signe du social en réponse aux inquiétudes qui s’étaient faites jour lors du vote au référendum du 29 mai ; ne craignant aucun paradoxe, ce sera donc au nom du social que l’on détournera à l’envi le sens des mots, qu’on euphémisera à tour de bras, dans des proportions telles que la précarisation des conditions peut désormais, pour un néolibéralisme dissimulé et radicalisé, signifier « égalité des chances » et « sécurisation des parcours professionnels ».

Ces nouveaux types de contrat de travail sont présentés comme des solutions aux problèmes que poserait la rigidité du Contrat à durée indéterminée (CDI). Cela sous-entend que le droit du travail est, en l’état, une des causes du sous-emploi de certaines catégories de la population, dont les jeunes. On peut fort bien concevoir qu’aux contingences et aux fluctuations de la vie économique doivent correspondre des instruments qui permettent une gestion souple et efficace de la production [1]. Sans même poser le problème de la légitimité et de l’efficacité à long terme des logiques dont procèdent les besoins de flexibilité sur le marché du travail [2], on peut néanmoins souligner que les employeurs ont déjà obtenu ou ont produit eux-mêmes, dans les faits, toute une série d’instruments d’ajustement. Ceux-ci se sont mis en place progressivement, et donnent en même temps une idée assez précise de la manière dont le CPE sera utilisé. Pour en juger, il est intéressant de faire un détour par la question du contentieux en matière de droit du travail.

Le recul des licenciements économiques
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A cet égard, il faut tout d’abord remarquer, outre la très forte augmentation de la proportion des litiges émanant du secteur économique des services, que s’est produite, en l’espace d’une dizaine d’années, une très nette inversion dans les motifs de licenciement. Alors qu’en 1993, les licenciements dits « économiques » constituaient 61 % de l’ensemble des motifs de licenciement, ceux-ci ne représentent plus, en 2004, que 24% des licenciements. Cela signifie qu’en 2004, 76 % des licenciements ne sont pas, à proprement parler, des "licenciements économiques". [3]

On pourrait évidemment être tentés d’expliquer cette inversion spectaculaire en invoquant l’importante vague de licenciements économiques du début des années 1990. On pourrait également souligner que les licenciements économiques ne pouvaient que voir leur proportion diminuer par la suite, en raison de l’embellie de l’emploi sur la période 1997-2001 ou, à l’instar de Michel Camdessus, ancien Directeur général du Fonds monétaire international, affirmer que, si les employeurs renoncent aujourd’hui aux licenciements collectifs au bénéfice de licenciements pour motif personnel, c’est parce qu’ils s’inquiètent du pouvoir du juge et de l’incertitude que celui-ci ferait planer sur l’issue du litige [4]. Mais de tels arguments restent, sur le fond, insuffisants.

Il est vrai que les restructurations massives de l’industrie au début des années 1990 ont donné lieu à de nombreux licenciements économiques. Mais cela n’enlève rien au fait que le nombre de licenciements n’a pas, lui, globalement diminué et que, l’économie des services ne cessant, en France, de gagner en importance, c’est la structure générale de l’emploi qui se trouve transformée. Il en résulte que les formes dominantes du licenciement qui frappent les salariés changent de nature.

Quant à l’idée selon laquelle le recul proportionnel du licenciement économique serait lié aux incertitudes que le trop grand pouvoir donné au juge ferait - selon les employeurs - planer sur les procédures, là encore, les faits en contestent le bien-fondé. Les séries prud’homales montrent en effet que les taux de recours aux prud’hommes sont dix fois plus élevés pour ce type de licenciement que pour des licenciements dits « économiques » [5]. À tout prendre, un employeur aurait donc, statistiquement, moins à craindre d’un licenciement économique que d’une autre forme de licenciement.

La systématisation du licenciement pour motif personnel
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Si, comme le confirme la tendance de cette « matière litigieuse », c’est le licenciement pour motif personnel qui est désormais privilégié, c’est aussi parce qu’il est porté par un mouvement d’individualisation plus général de la société qui se manifeste notamment par le décentrement des statuts protecteurs collectifs et l’érosion du pouvoir des organisations de salariés [6]. Les données relatives à la nature du contentieux prud’homal lèvent ainsi un coin du voile sur la façon dont, le plus souvent, se noue (et se dénoue) concrètement la relation de l’individu à l’emploi. Elles montrent que c’est, de plus en plus, à titre personnel que celui-ci se trouve saisi par les dynamiques économiques [7].

La Direction de l’Animation de la Recherche, des Études et des Statistiques (Ministère de l’emploi, de la cohésion sociale et du logement note à ce propos, de manière tout à fait significative, que « des observations convergentes relient la progression des licenciements pour motif personnel à des pratiques nouvelles de gestion de l’emploi et des effectifs » (étude déjà citée, p. 2). Ceux-ci seraient devenus « l’un des moyens de réduire ou de recomposer la main d’œuvre dans le cadre des restructurations » (p. 2), parce qu’ils apparaissent moins risqués aux employeurs (à tort, nous l’avons vu) et parce que « moins visibles », ils permettraient de mieux préserver « l’image de l’entreprise » (p. 3) et seraient relativement plus « indolores » pour le corps social [8].

Plus fondamentalement, cette progression paraît liée à la diffusion des modes de management par objectifs, rendus plus « individualisants », plus systématiques et plus efficaces grâce à une organisation du travail qui intensifie celui-ci et accorde une place prépondérante aux nouvelles technologies de l’information [9]. La DARES constate ainsi que les licenciements pour insuffisance de résultats progressent de manière significative depuis les années 1980, qu’ils touchent plus particulièrement les hommes, affectent en priorité les salariés âgés de 50 ans et plus, les cadres et les agents de maîtrise et, enfin, qu’ils concernent davantage les entreprises de main d’œuvre et les enseignes « multi-marques ».

Ces nouvelles formes de contrat de travail sont supposées donner aux employeurs des moyens de gestion des ressources humaines plus souples, moins contraignants. Nous savons pourtant que ces derniers se sont en fait déjà octroyé les moyens de cette flexibilité en jouant sur la multiplication des stages, des contrats à durée déterminée, l’embauche d’intérimaires, le recours à la sous-traitance. Et nous voyons aussi qu’ils ont pu avancer sur ce terrain par une pratique du licenciement pour motif personnel qui donne une image assez nette de la manière dont pourraient se pratiquer le Contrat nouvelle embauche et le Contrat première embauche [10]

Toutes ces pratiques vont dans le sens d’une tendance lourde à l’individualisation du rapport à l’emploi et à la protection et, du fait du fort déséquilibre du rapport des forces dans le contexte d’un chômage de masse, à une précarisation renforcée des conditions d’existence. [11]

Deuxième partie
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Du Contrat à durée indéterminée au Contrat indéterminé
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Cette généralisation de la précarité n’affectera pas seulement directement ceux qui, pour diverses raisons et notamment du fait de leur niveau et de leur type de formation, pouvaient espérer obtenir rapidement un Contrat à durée indéterminée. Dans le cas du CPE, elle affectera tous les jeunes, tout simplement parce que le fait d’être susceptible d’être licencié à tout moment est plus gênant que d’être immédiatement au clair sur le terme de son contrat. Si un jeune bénéficie d’un contrat de courte durée, il peut l’accepter tout en continuant de chercher un emploi à durée indéterminée. Le CPE est au contraire, et au sens littéral, pendant deux ans, un contrat indéterminé, au sens où cet accord contractuel laissera le jeune salarié dans un état de parfaite indétermination quant à son avenir. L’assouplissement extrême de la procédure de licenciement - qui pourra se passer ne serait-ce que de l’invocation d’un motif - exposera le jeune à la possibilité de l’arbitraire. Il se trouvera, pendant deux ans, soumis à la domination de sa hiérarchie au sein de l’établissement. Même si cette domination ne se traduit pas, de la part de l’employeur, par des exigences et des attitudes abusives, ce pouvoir de nuisance sera pourtant toujours possible. Si, par ailleurs, pour compenser les effets de la flexibilité liée aux fluctuations du marché du travail, n’est pas mis un place un véritable dispositif de protection et d’encadrement des transitions professionnelles [12] comment le jeune salarié pourrait-il pas ne pas l’intégrer ? Comment pourrait-il éviter d’avoir à en tenir compte dans sa manière d’être au jour le jour ?

Un philosophe politique, Philip Pettit, écrivait récemment à propos de cette forme insidieuse de domination : « Quand on est exposé à la réalité ou la possibilité d’une interférence arbitraire, on ne souffre pas seulement d’être placé dans une situation de grande incertitude. Cela incite aussi à devoir garder un œil vigilant sur les puissants, à anticiper sur ce qu’ils peuvent attendre de vous et à chercher à leur plaire, ou à prévoir ce qu’ils feront afin de rester hors de leur chemin. Cela implique de se voir continuellement imposer la nécessité de faire sienne une déférence stratégique et un certain souci de l’anticipation. Vous ne pouvez jamais, l’esprit libre, ne vous préoccuper que de vos propres affaires ; il vous faut naviguer dans une zone minée où de toutes parts des dangers vous guettent » (Républicanisme. Une théorie de la liberté et du gouvernement, Gallimard, 2004, p. 118). Espérons que cette sinistre description ne trace pas les contours de la nouvelle condition salariale.


[1] Voir sur ce point l’article très éclairant de Denis Clerc, « Emploi : Peut-on concilier sécurité et flexibilité ? », Alternatives économiques, n° 68, avril 2006.

[2] Sur ce point, voir Joseph Stiglitz, La Grande Désillusion (Paris, Le livre de Poche, 2002), Michel Aglietta, « Des mutations du capitalisme : une société salariale schizophrène », La revue de la CFDT, n° 17, février 1999), Michel Aglietta & Antoine Rebérioux, Dérives du capitalisme financier (Paris, Belin, 2004) et Jean Peyrelevade, Le Capitalisme total (Paris, Seuil, 2005)

[3] Voir, pour la Cellule « Études et recherches » de la Direction des Affaires civiles et du Sceau (Ministère de la justice, l’article de Brigitte Munoz-Perez & Evelyne Serverin « Le Droit du travail en perspective contentieuse. 1993-2004, D.A.C.S. 2005-2, novembre 2005, 140 p. ; étude qui confirme plusieurs analyses de la Direction de l’Animation de la Recherche, des Études et des Statistiques (Ministère de l’emploi, de la cohésion sociale et du logement et notamment Maria-Teresa Pignoni & Patrick Zouary, « Les Nouveaux Usages du licenciement pour motif personnel », Premières Synthèses, DARES, Juillet 2003, n° 28.2, 9 p.

[4] Rapport consultable sur le site de la Documentation française : Le sursaut - Vers une nouvelle croissance pour la France, 2004. Voir notamment sur ce point les pp. 98-100. A la page 98, on lit notamment : "Vouloir s’opposer à la destruction d’emploi par la voie judiciaire est illusoire : le délai gagné en alourdissant le coût du licenciement se paye en emplois. Cette méthode n’évite finalement que peu les licenciements individuels. Le bénéfice pour les salariés est limité lorsqu’il existe. En revanche, elle complique les procédures. Cette complexité réduit l’incitation à créer des emplois et déforme la structure du marché du travail vers les formes d’emplois les moins protégées (CDD, intérim). Ce phénomène défavorise relativement les PME en matière de création d’emploi puisque le coût de la réglementation est plus élevé pour celles-ci que pour les grandes entreprises. Enfin, l’incertitude entourant l’intervention, grandissante, des tribunaux conduit les entreprises à anticiper un coût potentiellement élevé en cas de licenciement".

[5] En 2004, le taux de recours pour licenciement économique est de 2,5%, alors qu’il est de 25,8% pour l’ensemble des autres licenciements.

[6] Robert Castel, L’insécurité sociale. Qu’est-ce qu’être protégé ?, Paris, Seuil,2003, chap. III.

[7] Ce qui, évidemment, n’interdit qu’on puisse interroger en termes sociaux cette individualisation.

[8] V. Devillechabrolle & F. Rey, "Pourquoi les licenciements vont se multiplier", Liaisons sociales, février 2003, pp. 2-5.

[9] Voir sur ce point Philippe Askenazy, Les désordres du travail. Enquête sur le nouveau productivisme, Paris, seuil, coll. « La Républiques des idées », 2004.

[10] Gardons-nous d’adopter cependant, sur ce point, des approches trop globalisantes. Denis Clerc rappelle à très juste titre, dans l’article déjà cité, que si l’emploi est devenu effectivement, depuis vingt ans, plus instable, cela ne signifie pas qu’il en aille de même pour tous : « En 2001, écrit-il, parmi les salariés ayant au moins vingt ans de carrière, 24 % étaient chez le même employeur depuis leur début : c’est 8 points de plus qu’en 1982 ».

[11] Indiquons qu’en son principe l’idée sur laquelle se fonde le CPE avait déjà été suggérée dans le rapport Camdessus qui en proposait la généralisation dans ces termes : "Le groupe considère qu’une piste intéressante sur laquelle les partenaires sociaux devraient réfléchir est la création d’un contrat unique. Convenablement conçu, il permettrait de résoudre de fait la dualisation du marché du travail. La forme précise de ce contrat est naturellement à débattre. Mais une idée peut être avancée : la suppression du CDD et la création d’un contrat unique à durée indéterminée dans lequel les droits relatifs à la protection d’emploi et à l’indemnisation se renforceraient progressivement" (p. 92).

[12] Dans « Emploi : Peut-on concilier sécurité et flexibilité ? » (op.cit.), Denis Clerc écrit justement qu’il importe de ne pas « confondre instabilité et insécurité. L’instabilité désigne le fait qu’une relation d’emploi est limitée dans le temps. Mais elle ne produit de l’insécurité que si la personne concernée ne retrouve pas de nouvel emploi. C’est donc moins l’instabilité de l’emploi qui pose problème (encore qu’elle débouche souvent sur un déclassement ou sur des emplois de mauvaise qualité et qu’elle s’accompagne de difficultés dans d’autres domaines de la vie, comme par exemple la capacité à contracter des emprunts), que l’insécurité, c’est-à-dire le risque que l’instabilité de l’emploi débouche sur du chômage durable. » Voir également sur ce point, de Robert Castel, L’insécurité sociale (Paris, Seuil, 2003) et « L’Effritement de la société salariale » (La revue de la CFDT, n° 17, février 1999), d’Alain Supiot (dir.), Au-delà de l’emploi (Paris, Flammarion, 1999) et de Bernard Gazier, Tous "Sublimes". Vers un nouveau plein-emploi (Paris, Flammarion, 2003) ainsi que « Assurance-chômage, employabilité et marchés transitionnels du travail », Cahiers de la MSE n° 1999.03.

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